Friday, 30 March 2012
Thursday, 29 March 2012
Wednesday, 28 March 2012
Друзья
Друзей не выбирают наугад,
Они приходят сами в ту минуту
Когда Вам кажется : где рай - там ад
И нужно лишь довериться кому-то.
Друзья не исчезают насовсем,
Они всегда останутся с тобою.
А если грянет буря перемен
Поделятся всегда своей душою.
Monday, 26 March 2012
Sunday, 25 March 2012
Thursday, 22 March 2012
Top Ten Reasons Why Large Companies Fail To Keep Their Best Talent
Whether it’s a high-profile tech company like Yahoo!, or a more established conglomerate like GE or Home Depot, large companies have a hard time keeping their best and brightest in house. Recently, GigaOM discussed the troubles at Yahoo! with a flat stock price, vested options for some of their best people, and the apparent free flow of VC dollars luring away some of their best people to do the start-up thing again.
Yet, Yahoo!, GE, Home Depot, and other large established companies have a tremendous advantage in retaining their top talent and don’t. I’ve seen the good and the bad things that large companies do in relation to talent management. Here’s my Top Ten list of what large companies do to lose their top talent :
1. Big Company Bureaucracy. This is probably the #1 reason we hear after the fact from disenchanted employees. However, it’s usually a reason that masks the real reason. No one likes rules that make no sense. But, when top talent is complaining along these lines, it’s usually a sign that they didn’t feel as if they had a say in these rules. They were simply told to follow along and get with the program. No voice in the process and really talented people say “check please.”
2. Failing to Find a Project for the Talent that Ignites Their Passion. Big companies have many moving parts — by definition. Therefore, they usually don’t have people going around to their best and brightest asking them if they’re enjoying their current projects or if they want to work on something new that they’re really interested in which would help the company. HR people are usually too busy keeping up with other things to get into this. The bosses are also usually tapped out on time and this becomes a “nice to have” rather than “must have” conversation. However, unless you see it as a “must have,” say adios to some of your best people. Top talent isn’t driven by money and power, but by the opportunity to be a part of something huge, that will change the world, and for which they are really passionate. Big companies usually never spend the time to figure this out with those people.
3. Poor Annual Performance Reviews. You would be amazed at how many companies do not do a very effective job at annual performance reviews. Or, if they have them, they are rushed through, with a form quickly filled out and sent off to HR, and back to real work. The impression this leaves with the employee is that my boss — and, therefore, the company — isn’t really interested in my long-term future here. If you’re talented enough, why stay? This one leads into #4….
4. No Discussion around Career Development. Here’s a secret for most bosses: most employees don’t know what they’ll be doing in 5 years. In our experience, about less than 5% of people could tell you if you asked. However, everyone wants to have a discussion with you about their future. Most bosses never engage with their employees about where they want to go in their careers — even the top talent. This represents a huge opportunity for you and your organization if you do bring it up. Our best clients have separate annual discussions with their employees — apart from their annual or bi-annual performance review meetings — to discuss succession planning or career development. If your best people know that you think there’s a path for them going forward, they’ll be more likely to hang around.
5. Shifting Whims/Strategic Priorities. I applaud companies trying to build an incubator or “brickhouse” around their talent, by giving them new exciting projects to work on. The challenge for most organizations is not setting up a strategic priority, like establishing an incubator, but sticking with it a year or two from now. Top talent hates to be “jerked around.” If you commit to a project that they will be heading up, you’ve got to give them enough opportunity to deliver what they’ve promised.
6. Lack of Accountability and/or telling them how to do their Jobs. Although you can’t “jerk around” top talent, it’s a mistake to treat top talent leading a project as “untouchable.” We’re not saying that you need to get into anyone’s business or telling them what to do. However, top talent demands accountability from others and doesn’t mind being held accountable for their projects. Therefore, have regular touch points with your best people as they work through their projects. They’ll appreciate your insights/observations/suggestions — as long as they don’t spillover into preaching.
7. Top Talent likes other Top Talent. What are the rest of the people around your top talent like? Many organizations keep some people on the payroll that rationally shouldn’t be there. You’ll get a litany of rationales explaining why when you ask. “It’s too hard to find a replacement for him/her….” “Now’s not the time….” However, doing exit interviews with the best people leaving big companies you often hear how they were turned off by some of their former “team mates.” If you want to keep your best people, make sure they’re surrounded by other great people.
8. The Missing Vision Thing. This might sound obvious, but is the future of your organization exciting? What strategy are you executing? What is the vision you want this talented person to fulfill? Did they have a say/input into this vision? If the answer is no, there’s work to do — and fast.
9. Lack of Open-Mindedness. The best people want to share their ideas and have them listened to. However, a lot of companies have a vision/strategy which they are trying to execute against — and, often find opposing voices to this strategy as an annoyance and a sign that someone’s not a “team player.” If all the best people are leaving and disagreeing with the strategy, you’re left with a bunch of “yes” people saying the same things to each other. You’ve got to be able to listen to others’ points of view — always incorporating the best parts of these new suggestions.
10. Who’s the Boss? If a few people have recently quit at your company who report to the same boss, it’s likely not a coincidence. We’ll often get asked to come in and “fix” someone who’s a great sales person, engineer, or is a founder, but who is driving everyone around them “nuts.” We can try, but unfortunately, executive coaching usually only works 33% of the time in these cases. You’re better off trying to find another spot for them in the organization — or, at the very least, not overseeing your high-potential talent that you want to keep.
It’s never a one-way street. Top talent has to assume some responsibility as much as the organization. However, with the scarcity of talent — which will only increase in the next 5 years — Smart Organizations are ones who get out in front of these ten things, rather than wait for their people to come to them, asking to implement this list.
Source
Yet, Yahoo!, GE, Home Depot, and other large established companies have a tremendous advantage in retaining their top talent and don’t. I’ve seen the good and the bad things that large companies do in relation to talent management. Here’s my Top Ten list of what large companies do to lose their top talent :
1. Big Company Bureaucracy. This is probably the #1 reason we hear after the fact from disenchanted employees. However, it’s usually a reason that masks the real reason. No one likes rules that make no sense. But, when top talent is complaining along these lines, it’s usually a sign that they didn’t feel as if they had a say in these rules. They were simply told to follow along and get with the program. No voice in the process and really talented people say “check please.”
2. Failing to Find a Project for the Talent that Ignites Their Passion. Big companies have many moving parts — by definition. Therefore, they usually don’t have people going around to their best and brightest asking them if they’re enjoying their current projects or if they want to work on something new that they’re really interested in which would help the company. HR people are usually too busy keeping up with other things to get into this. The bosses are also usually tapped out on time and this becomes a “nice to have” rather than “must have” conversation. However, unless you see it as a “must have,” say adios to some of your best people. Top talent isn’t driven by money and power, but by the opportunity to be a part of something huge, that will change the world, and for which they are really passionate. Big companies usually never spend the time to figure this out with those people.
3. Poor Annual Performance Reviews. You would be amazed at how many companies do not do a very effective job at annual performance reviews. Or, if they have them, they are rushed through, with a form quickly filled out and sent off to HR, and back to real work. The impression this leaves with the employee is that my boss — and, therefore, the company — isn’t really interested in my long-term future here. If you’re talented enough, why stay? This one leads into #4….
4. No Discussion around Career Development. Here’s a secret for most bosses: most employees don’t know what they’ll be doing in 5 years. In our experience, about less than 5% of people could tell you if you asked. However, everyone wants to have a discussion with you about their future. Most bosses never engage with their employees about where they want to go in their careers — even the top talent. This represents a huge opportunity for you and your organization if you do bring it up. Our best clients have separate annual discussions with their employees — apart from their annual or bi-annual performance review meetings — to discuss succession planning or career development. If your best people know that you think there’s a path for them going forward, they’ll be more likely to hang around.
5. Shifting Whims/Strategic Priorities. I applaud companies trying to build an incubator or “brickhouse” around their talent, by giving them new exciting projects to work on. The challenge for most organizations is not setting up a strategic priority, like establishing an incubator, but sticking with it a year or two from now. Top talent hates to be “jerked around.” If you commit to a project that they will be heading up, you’ve got to give them enough opportunity to deliver what they’ve promised.
6. Lack of Accountability and/or telling them how to do their Jobs. Although you can’t “jerk around” top talent, it’s a mistake to treat top talent leading a project as “untouchable.” We’re not saying that you need to get into anyone’s business or telling them what to do. However, top talent demands accountability from others and doesn’t mind being held accountable for their projects. Therefore, have regular touch points with your best people as they work through their projects. They’ll appreciate your insights/observations/suggestions — as long as they don’t spillover into preaching.
7. Top Talent likes other Top Talent. What are the rest of the people around your top talent like? Many organizations keep some people on the payroll that rationally shouldn’t be there. You’ll get a litany of rationales explaining why when you ask. “It’s too hard to find a replacement for him/her….” “Now’s not the time….” However, doing exit interviews with the best people leaving big companies you often hear how they were turned off by some of their former “team mates.” If you want to keep your best people, make sure they’re surrounded by other great people.
8. The Missing Vision Thing. This might sound obvious, but is the future of your organization exciting? What strategy are you executing? What is the vision you want this talented person to fulfill? Did they have a say/input into this vision? If the answer is no, there’s work to do — and fast.
9. Lack of Open-Mindedness. The best people want to share their ideas and have them listened to. However, a lot of companies have a vision/strategy which they are trying to execute against — and, often find opposing voices to this strategy as an annoyance and a sign that someone’s not a “team player.” If all the best people are leaving and disagreeing with the strategy, you’re left with a bunch of “yes” people saying the same things to each other. You’ve got to be able to listen to others’ points of view — always incorporating the best parts of these new suggestions.
10. Who’s the Boss? If a few people have recently quit at your company who report to the same boss, it’s likely not a coincidence. We’ll often get asked to come in and “fix” someone who’s a great sales person, engineer, or is a founder, but who is driving everyone around them “nuts.” We can try, but unfortunately, executive coaching usually only works 33% of the time in these cases. You’re better off trying to find another spot for them in the organization — or, at the very least, not overseeing your high-potential talent that you want to keep.
It’s never a one-way street. Top talent has to assume some responsibility as much as the organization. However, with the scarcity of talent — which will only increase in the next 5 years — Smart Organizations are ones who get out in front of these ten things, rather than wait for their people to come to them, asking to implement this list.
Source
Wednesday, 21 March 2012
The Magic of Doing One Thing at a Time
Why is it that between 25 and 50 per cent of people report feeling overwhelmed or burned out at work?
It's not just the number of hours we're working, but also the fact that we spend too many continuous hours juggling too many things at the same time.
What we've lost, above all, are stopping points, finish lines and boundaries. Technology has blurred them beyond recognition. Wherever we go, our work follows us, on our digital devices, ever insistent and intrusive. It's like an itch we can't resist scratching, even though scratching invariably makes it worse.
Tell the truth: Do you answer email during conference calls (and sometimes even during calls with one other person)? Do you bring your laptop to meetings and then pretend you're taking notes while you surf the net? Do you eat lunch at your desk? Do you make calls while you're driving, and even send the occasional text, even though you know you shouldn't?
The biggest cost — assuming you don't crash — is to your productivity. In part, that's a simple consequence of splitting your attention, so that you're partially engaged in multiple activities but rarely fully engaged in any one. In part, it's because when you switch away from a primary task to do something else, you're increasing the time it takes to finish that task by an average of 25 per cent.
But most insidiously, it's because if you're always doing something, you're relentlessly burning down your available reservoir of energy over the course of every day, so you have less available with every passing hour.
I know this from my own experience. I get two to three times as much writing accomplished when I focus without interruption for a designated period of time and then take a real break, away from my desk. The best way for an organization to fuel higher productivity and more innovative thinking is to strongly encourage finite periods of absorbed focus, as well as shorter periods of real renewal.
If you're a manager, here are three policies worth promoting:
1. Maintain meeting discipline. Schedule meetings for 45 minutes, rather than an hour or longer, so participants can stay focused, take time afterward to reflect on what's been discussed, and recover before the next obligation. Start all meetings at a precise time, end at a precise time, and insist that all digital devices be turned off throughout the meeting.
2. Stop demanding or expecting instant responsiveness at every moment of the day. It forces your people into reactive mode, fractures their attention, and makes it difficult for them to sustain attention on their priorities. Let them turn off their email at certain times. If it's urgent, you can call them — but that won't happen very often.
3. Encourage renewal. Create at least one time during the day when you encourage your people to stop working and take a break. Offer a midafternoon class in yoga, or meditation, organize a group walk or workout, or consider creating a renewal room where people can relax, or take a nap.
It's also up to individuals to set their own boundaries. Consider these three behaviors for yourself:
It's also up to individuals to set their own boundaries. Consider these three behaviors for yourself:
1. Do the most important thing first in the morning, preferably without interruption, for 60 to 90 minutes, with a clear start and stop time. If possible, work in a private space during this period, or with sound-reducing earphones. Finally, resist every impulse to distraction, knowing that you have a designated stopping point. The more absorbed you can get, the more productive you'll be. When you're done, take at least a few minutes to renew.
2. Establish regular, scheduled times to think more long term, creatively, or strategically. If you don't, you'll constantly succumb to the tyranny of the urgent. Also, find a different environment in which to do this activity — preferably one that's relaxed and conducive to open-ended thinking.
3. Take real and regular vacations. Real means that when you're off, you're truly disconnecting from work. Regular means several times a year if possible, even if some are only two or three days added to a weekend. The research strongly suggests that you'll be far healthier if you take all of your vacation time, and more productive overall.
A single principle lies at the heart of all these suggestions. When you're engaged at work, fully engage, for defined periods of time. When you're renewing, truly renew. Make waves. Stop living your life in the gray zone.
Tuesday, 20 March 2012
Monday, 19 March 2012
Friday, 16 March 2012
Маркетинг. Женский курс.
1. На вечеринке ты видишь симпатичного парня. Ты подходишь к нему и говоришь: 'Со мной классно в постели'. Это прямой маркетинг.
2. Ты пришла на вечеринку с друзьями и видишь симпатичного парня. Один из твоих друзей подходит к нему и говорит: 'С ней классно в постели'. Это реклама.
3. На вечеринке ты видишь симпатичного парня. Ты подходишь к нему и просишь номер телефона. На следующий день ты звонишь ему и говоришь: 'Со мной классно в постели'. Это телефонный маркетинг.
4. На вечеринке ты видишь симпатичного парня. Ты поднимаешься и поправляешь платье, подходишь к нему и наливаешь ему напиток. Ты говоришь: 'Позвольте' и подходишь к нему ближе, чтобы поправить ему галстук, и одновременно касаешься грудью его руки, а затем говоришь: 'Кстати, со мной классно в постели'. Это пиар.
5. На вечеринке ты видишь симпатичного парня. Он подходит к тебе и говорит: 'Я слышал, с тобой классно в постели'. Это узнаваемый брэнд.
6. На вечеринке ты видишь симпатичного парня. Ты уговариваешь его пойти с твоей подругой. Это торговое представительство.
7. Твоя подруга не удовлетворяет его, поэтому он звонит тебе. Это техническая поддержка.
8. Ты на пути на вечеринку и вдруг тебе в голову приходит мысль, что в тех домах, мимо которых лежит твой путь, может быть много симпатичных мужчин. Ты залезаешь на крышу одного из домов, расположенных ближе к центру и кричишь во все горло: 'Со мной классно в постели!' - это спам.
9. На вечеринке ты видишь несколько симпатичных парней. Ты всем им пишешь записки о том, как с тобой будет классно в постели. Это директ-мейл.
10.Ты приходишь на вечеринку, видишь обалденного парня, подходишь к нему и говоришь 'пойдем наверх, я очень хороша в постели'. А он говорит 'я не могу, потому что люблю мальчиков' - это неверный выбор целевой группы.
11. На вечеринке ты видишь симпатичного парня. Путем хитрых махинаций ты устраиваешь грязную склоку между присутствующими девушками, а сама остаешься в стороне. Когда все передерутся, ты говоришь 'пойдем отсюда! кстати, со мной классно в постели!' - это черный пиар.
12. Ты приходишь на вечеринку и говоришь 'Со мной круто в постели, но за мое тело хочу шоколад и шампанское'. Это бартер.
13. Ты приходишь на вечеринку, а там куча красивых девиц. Ты приспускаешь бретельку и говоришь: 'Со мной круто в постели и шоколада с шампанским не надо' - это демпинг.
14. На вечеринке ты не пользуешься успехом. Ты бежишь в центр пластической хирургии и делаешь себя похожей на Мерелин Монро. Это плагиат.
15. На вечеринке ты сразу громко заявляешь - 'Кто интересуется какова я в постели - за мной!' и уводишь их на другую вечеринку. Это позиционирование...
16. На вечеринку ты вообще не пошла, но говорят там только о том, как ты хороша в постели. Это раскрученная торговая марка.
17. Вечеринка проходит у тебя дома и приглашены только парни с которыми ты переспала. Это конференция разработчиков.
18. Ты пришла на вечеринку с подругами, и вы вместе видите симпатичного парня. Каждая из вас рассказывает как круто с ней в постели и что она за это хочет получить. Это тендер.
19. Ты пришла на вечеринку с друзьями и видишь много симпатичных парней. Ты говоришь, что с тобой очень классно в постели и переспать с тобой сможет тот, кто предложит больше шампанского и шоколада. Это аукцион.
20. Ты пришла на вечеринку с друзьями и видишь симпатичного парня. Подходишь к нему и говоришь, что тебя зовут Светка. Все знают как хорошо в постели со Светкой. При этом Светка знает, что ты выдала себя за нее. За это Светка получает шоколадку. Это франчайзинг.
21. Ты приходишь на вечеринку с подругой. На вечеринке все знают, что с тобой хорошо в постели, ты им рекомендуешь подругу и говоришь, что ты ее всему научила и она знает все то, что знаешь ты. Утром Вы делите шампанское и шоколадки между собой. Это передача технологии и научно-техническая кооперация.
Wednesday, 14 March 2012
Tuesday, 13 March 2012
Sunday, 11 March 2012
Friday, 9 March 2012
Wednesday, 7 March 2012
Tuesday, 6 March 2012
Увидев соседа на «Роллс-Ройсе», американцы говорят ему: «Ты, наверное, очень много работал, чтобы достичь этого», но в Британии такому человеку скажут: «Ты просто везучий мудак».
Увидев соседа на «Роллс-Ройсе», американцы говорят ему: «Ты, наверное, очень много работал, чтобы достичь этого», но в Британии такому человеку скажут: «Ты просто везучий мудак».
Футболист, актер, 47 лет, Лос-Анджелес
Я горжусь тем, что я британец, всегда поддерживал монархию и очень консервативен.
Я был капитаном сборной Уэльса, родился в Англии, но всегда любил Ирландию, а рыбачить и сниматься ездил в Шотландию. В общем, я вполне подхожу для того, чтобы рекламировать что-нибудь британское.
Я давно понял, что можно прославиться, не делая ничего хорошего.
Каждый, кто выходил играть против меня, отлично знал, что его ждет.
Футбольная ассоциация должна благодарить меня: я перенес насилие с трибун на футбольное поле.
Когда в 1986 году я забил победный гол «Манчестер Юнайтед», я получал 150 фунтов в неделю. Когда в 1988-м, в финале Кубка Англии, мы обыграли «Ливерпуль», мне заплатили за это три тысячи, хотя игроки «Ливерпуля» получили по десять только за то, что вышли на поле. Но я не жалуюсь.
Когда в моего друга Джона Фашану бросали бананы (игравший за сборную Англии Фашану родом из Нигерии. — Esquire), я поднимал их и бросал обратно. Я хотел показать им: чтобы добраться до него, сначала придется пройти через меня.
Один журналист написал, что Винни Джонс будет опускаться все ниже и ниже, а после того, как он закончит играть, о нем больше никто не услышит. Я навсегда запомнил это.
За 15 лет в футболе я не услышал ни одной похвалы.
Побеждать не так уж и важно — до тех пор, пока ты выигрываешь.
Я всегда был слишком большим и уродливым, так что единственной женщиной, которой я по-настоящему нравился, была миссис Мертон (престарелая героиня британского комедийного шоу. — Esquire).
В моей жизни были удивительные моменты: я пел про щенячью любовь с Донни Осмондом, и у меня были две драки за день в одном и том же баре в Хемел-Хемпстеде. Наверное, лучше бы я так и продолжал петь «Щенячью любовь».
Моя кинокарьера началась непросто: в ночь перед началом съемок «Карты, деньги, два ствола» я должен был учить свою роль, но вместо этого подрался с соседом. Поэтому на съемки я приехал прямо из тюрьмы.
Мои роли ироничны, но публика этого не замечает. Зрители хотят, чтобы Винни просто набил кому-нибудь морду.
Это неправда, что в фильме «Угнать за 60 секунд» я не говорю ни слова. В одном из эпизодов я выступаю с поистине шекспировским диалогом. То есть монологом. В общем, я иногда говорю, но мой герой в основном молчалив, это правда.
После очередного фильма критики говорят, что он точно был для меня последним. Но мой следующий фильм, кажется, будет пятидесятым.
Если поставить меня перед выбором: сходить на премьеру фильма или пойти на рыбалку, я, пожалуй, предпочту поймать пару форелей. Мне повезло: меня никогда не интересовала вся эта светская чушь.
Таня придает мне сил — она уверена, что ее спасли для того, чтобы она могла спасти меня (жена Джонса более двадцати лет живет с пересаженным сердцем. — Esquire).
Я говорю детям: если заблудились, всегда ищите возможность вернуться на верный путь. Я же смог это сделать.
Нам всегда приходится таскать с собой свое прошлое.
Новый крутой «Бентли» с унылыми стандартными номерами — это неправильно. Зачем останавливаться на полпути? Хорошей машине нужен хороший номер — такой, который подчеркивает индивидуальность и становится частью тебя. У меня вот 100 VJ, и сын говорит, что это значит «100-процентный Винни Джонс». А у моей жены — 99 VJ.
Увидев соседа на «Роллс-Ройсе», американцы говорят ему: «Ты, наверное, очень много работал, чтобы достичь этого», но в Британии такому человеку скажут: «Ты просто везучий мудак».
Винни Джонс
Я горжусь тем, что я британец, всегда поддерживал монархию и очень консервативен.
Я был капитаном сборной Уэльса, родился в Англии, но всегда любил Ирландию, а рыбачить и сниматься ездил в Шотландию. В общем, я вполне подхожу для того, чтобы рекламировать что-нибудь британское.
Я давно понял, что можно прославиться, не делая ничего хорошего.
Каждый, кто выходил играть против меня, отлично знал, что его ждет.
Футбольная ассоциация должна благодарить меня: я перенес насилие с трибун на футбольное поле.
Когда в 1986 году я забил победный гол «Манчестер Юнайтед», я получал 150 фунтов в неделю. Когда в 1988-м, в финале Кубка Англии, мы обыграли «Ливерпуль», мне заплатили за это три тысячи, хотя игроки «Ливерпуля» получили по десять только за то, что вышли на поле. Но я не жалуюсь.
Когда в моего друга Джона Фашану бросали бананы (игравший за сборную Англии Фашану родом из Нигерии. — Esquire), я поднимал их и бросал обратно. Я хотел показать им: чтобы добраться до него, сначала придется пройти через меня.
Один журналист написал, что Винни Джонс будет опускаться все ниже и ниже, а после того, как он закончит играть, о нем больше никто не услышит. Я навсегда запомнил это.
За 15 лет в футболе я не услышал ни одной похвалы.
Побеждать не так уж и важно — до тех пор, пока ты выигрываешь.
Я всегда был слишком большим и уродливым, так что единственной женщиной, которой я по-настоящему нравился, была миссис Мертон (престарелая героиня британского комедийного шоу. — Esquire).
В моей жизни были удивительные моменты: я пел про щенячью любовь с Донни Осмондом, и у меня были две драки за день в одном и том же баре в Хемел-Хемпстеде. Наверное, лучше бы я так и продолжал петь «Щенячью любовь».
Моя кинокарьера началась непросто: в ночь перед началом съемок «Карты, деньги, два ствола» я должен был учить свою роль, но вместо этого подрался с соседом. Поэтому на съемки я приехал прямо из тюрьмы.
Мои роли ироничны, но публика этого не замечает. Зрители хотят, чтобы Винни просто набил кому-нибудь морду.
Это неправда, что в фильме «Угнать за 60 секунд» я не говорю ни слова. В одном из эпизодов я выступаю с поистине шекспировским диалогом. То есть монологом. В общем, я иногда говорю, но мой герой в основном молчалив, это правда.
После очередного фильма критики говорят, что он точно был для меня последним. Но мой следующий фильм, кажется, будет пятидесятым.
Если поставить меня перед выбором: сходить на премьеру фильма или пойти на рыбалку, я, пожалуй, предпочту поймать пару форелей. Мне повезло: меня никогда не интересовала вся эта светская чушь.
Таня придает мне сил — она уверена, что ее спасли для того, чтобы она могла спасти меня (жена Джонса более двадцати лет живет с пересаженным сердцем. — Esquire).
Я говорю детям: если заблудились, всегда ищите возможность вернуться на верный путь. Я же смог это сделать.
Нам всегда приходится таскать с собой свое прошлое.
Новый крутой «Бентли» с унылыми стандартными номерами — это неправильно. Зачем останавливаться на полпути? Хорошей машине нужен хороший номер — такой, который подчеркивает индивидуальность и становится частью тебя. У меня вот 100 VJ, и сын говорит, что это значит «100-процентный Винни Джонс». А у моей жены — 99 VJ.
Увидев соседа на «Роллс-Ройсе», американцы говорят ему: «Ты, наверное, очень много работал, чтобы достичь этого», но в Британии такому человеку скажут: «Ты просто везучий мудак».
Monday, 5 March 2012
Sunday, 4 March 2012
Saturday, 3 March 2012
Friday, 2 March 2012
Не сидите на месте! Делайте все возможное, чтобы полюбить себя, чтобы относиться к себе спокойно и с уважением. Это не нормально – бояться одиночества. Это очень плохо: не уметь жить счастливо одна сама с собой. Счастливая женщина не боится жить счастливо и без мужчины. Она не боится ничего потерять, – ни высокооплачиваемой работы, ни отношений – ведь не это главное. Главное уметь жить счастливо самой с собой без всяких достижений и успехов, навязанных тебе извне. Именно это состояние души считается идеальным в мире. Такие люди ничего не боятся, но требуют от жизни всего самого лучшего. И это лучшее обязательно к ним придет. Дерзайте! О.Дуплякина
Subscribe to:
Posts (Atom)